Nachdem die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht und vom Gericht dem Klagegegner zugestellt wurde, beginnt die mündliche Verhandlung gemäß § 54 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) zwingend mit der sogenannten Güteverhandlung.
Die Güteverhandlung „soll“ nach § 61 a II ArbGG innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden; findet in der Praxis jedoch in vielen Fällen erst ca. einen Monat nach Klageerhebung statt.
Sie dient der gütlichen Einigung der Parteien, welche unabhängig davon gemäß § 57 II ArbGG während des gesamten arbeitsgerichtlichen Verfahrens anzustreben ist. Ziel der Güteverhandlung ist es daher, eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und gekündigtem Arbeitnehmer zu erreichen.
Die Kammern der Arbeitsgerichte sind mit je einem Berufsrichter als Vorsitzendem und zwei ehrenamtlichen Richtern besetzt. Die ehrenamtlichen Richter am Arbeitsgericht stammen zur Hälfte aus Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber und haben bei der Teilnahme an den Gerichtssitzungen dieselben Befugnisse wie der vorsitzende Berufsrichter. Sie sollen ihre Praxiserfahrungen aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht in die Entscheidungsfindung der Kammer mit einfließen lassen. Die zunächst durchzuführende Güteverhandlung findet jedoch nicht vor der gesamten Kammer, sondern nur vor dem vorsitzenden Berufsrichter statt. Dieser hat im Gütetermin gemäß § 54 I 2 ArbGG mit den Parteien die Sach- und Rechtslage und damit die Erfolgsaussichten der Klage zu erörtern und gibt in der Regel eine erste unverbindliche Einschätzung im Hinblick auf die Chancen und Risiken eines im Falle des Scheiterns der Güterverhandlungen durchzuführenden streitigen Verfahrens, welches mit einem Urteilsspruch enden würde, ab.
Nicht selten wird der Rechtsstreit aber bereits im Gütetermin durch Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs beendet. Ein Vergleich ist gemäß § 779 BGB ein Vertrag, durch den der Streit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird. Es handelt sich daher um eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In einem solchen Vergleich kann beispielsweise vereinbart werden, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet, der Arbeitnehmer im Gegenzug aber eine Abfindung für seinen Arbeitsplatzverlust erhält. Sofern das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht bereits so zerrüttet ist, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich oder gewollt ist, können sich die Parteien auch auf die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers einigen.
Kommt es in der Güteverhandlung zu keiner Einigung zwischen den Parteien, wird ein Termin zur streitigen mündlichen Verhandlung anberaumt, der sogenannte Kammertermin, nach welchem das Gericht durch Urteil über die Wirksamkeit der Kündigung entscheidet. Dieser kann bis zu sechs Monate nach dem ersten Gerichtstermin stattfinden und findet – wie der Name schon sagt – im Gegensatz zur Güteverhandlung vor der gesamten Kammer, bestehend aus dem vorsitzenden Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern, statt. Auch im Kammertermin wird zunächst noch einmal seitens der Kammer darauf hingewirkt, den Rechtsstreit gütlich zu beenden. Wenn dies nicht gelingt, werden im Rahmen einer Beweisaufnahme gegebenenfalls noch Zeugen vernommen, Sachverständige gehört oder Urkunden und andere Unterlagen in Augenschein genommen. Anschließend wird der Prozess durch ein Urteil beendet.